Tên ý tưởng:

Ý tưởng cải cách hành chính: Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

Tác giả Trương Quốc Tùng
Mã số giao dịch CLCBCNVC-052374
Ngày đăng 30/10/2018
Thông tin ý tưởng

(Bài dự thi ý tưởng cải cách thủ tục hành chính)

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU 

              1.1. Đặt vấn đề 

               Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng ta đã có nhiều chủ trương về cải cách hành chính và luôn xác định cải cách hành chính là một khâu quan trọng trong sự nghiệp đổi mới để phát triển đất nước. Các cơ quan nhà nước, trong đó có chính phủ đã ban hành và tổ chức thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch đã triển khai cải cách hành chính theo các chủ trương, nghị quyết của Đảng. 

               Cải cách hành chính trong những năm qua đã đạt những kết quả bước đầu quan trong góp phần vào thành tựu chung của đất nước. Hệ thống thể chế, luật pháp tiếp tục được đổi mới và hoàn thiện, hình thành dần cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo ngày càng tốt hơn quyền dân chủ của nhân dân. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước được điều chỉnh, sắp xếp phù hợp hơn, quản lý nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước có bước được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. Thể chế, pháp luật về quản lý tài chính công được tích cực xây dựng và từng bước hoàn thiện. Thủ tục hành chính và hoạt động của các cơ quan hành chính và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có bước đổi mới, hiệu lực, hiệu quả, kỷ luật, kỷ cương được tăng cường hơn. 

              Tuy nhiên, nền hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế, yếu kém. Hệ thống thể chế, pháp luật còn nhiều bất cập, vướng mắc. Chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước chưa đủ rõ, còn trung lập và chưa bao quát hết các lĩnh vực quản lý nhà nước; cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, chưa phù hợp. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức còn chưa đáp ứng kịp yêu cầu…Thể chế, luật pháp về quản lý công còn nhiều vướng mắc, đặc biệt là chế độ tiền lương chưa thật sự phù hợp, trả công xứng đáng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chưa tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đề ra. Nhiều đơn vị, địa phương bộ máy hành chính còn cồng kềnh, kém hiệu quả; chưa có cơ chế đánh giá công chức chính xác, bình xét thi đua còn mang tính nể nang, bình quân chủ nghĩa, chưa sàng lọc được các cá nhân yếu kém, làm việc không hiệu quả trong bộ máy hành chính nhà nước. 

               Vì vậy để xác định cụ thể hóa từng mãng, công việc, nhiệm vụ cho từng cá nhân cụ thể, qua đó có sự đánh giá công tâm, khách quan, chính xác và kịp thời; xác định cơ sở để đánh giá xếp loại cán bộ, công chức, viên chức; chế độ lương, thưởng; xác định các trường hợp cần tinh giản biên chế mà không ảnh hưởng đến cơ quan, đơn vị; tinh giảm các cơ quan, địa phương còn cồng kềnh một cách thiết thực… Tôi đề xuất ý tưởng “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức và viên chức” 

               1.2. Mục tiêu và nội dung ý tưởng 

               1.2.1 Mục tiêu 

               - Nhằm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức. 

               - Tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy phải bảo đảm các cơ quan trong hệ thống chính trị hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh gọn, khắc phục tình trạng trùng lắp, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ hoặc tổ chức không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. 

                - Cở sở thanh toán tiền lương, việc quản lý chất lượng công việc của cán bộ công chức được bài bảng rõ ràng, tránh tình trạng bình xét, góp ý nển nang, bình quân chủ nghĩa. 

               1.2.2 Nội dung ý tưởng 

               Để đạt được mục tiêu trên, ý tưởng xây dựng cách tính điểm công việc và phân loại cán bộ công chức theo khoảng thời gian cụ thể, công việc cụ thể. Cách tính điểm này sẽ tự hoàn thiện trong quá trình triển khai theo từng địa phương, đơn vị cụ thể. Đề xuất ứng dụng phần mềm đồng bộ từ trung ương đến địa phương để đảm bảo tính minh bạch trong quá trình triển khai. 

                1.3. Tính cần thiết và ý nghĩa thực tiễn  

                Trong giai đoạn đất nước hiện nay, việc tinh giản biên chế, xây dựng dựng bộ máy hành chính tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả là một điều cấp thiết trong quá trình xây dựng đất nước, đáp ứng các chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước đề ra. Tuy nhiên việc xác định được khối lượng, chất lượng và mức độ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức còn rất nhiều hạn chế. Dẫn tới việc xếp loại cán bộ, công chức, viên chức chưa phản ánh đúng chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; không sàn lọc được bộ phận cán bộ, công chức, viên chức không làm được việc, yếu kém về năng lực; chế độ lương thưởng còn bất cập không trả công xứng đáng theo khối lượng công việc; không tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc; không thu hút được nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.ì vậy, việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là điều hết sức cần thiết, là then chốt trong quá trình cải cách hành chính nước ta hiện nay. 

CHƯƠNG 2. 

THỰC TRẠNG 

               2.1. Kết quả triển khai cải cách hành chính nhà nước những năm qua

              Căn cứ báo cáo số 392/BC-CP ngày 22/9/2017 của Chính phủ về việc: Báo cáo Việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2016 (Theo Nghị quyết số 20/2016/QH14 ngày 27/7/2016 của Quốc hội về việc thành lập Đoàn giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2016). Trong những năm triển khai cải các thủ tục hành chính ta có những kết quả như sau: 

             2.1.1 Sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ 

              Đánh giá khái quát trong giai đoạn 2011-2016, trên cơ sở sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức Chính phủ, tổ chức bộ máy bên trong của từng Bộ, cơ quan ngang Bộ được kiện toàn đồng bộ theo quy định tại Nghị định số 178/2007/NĐ-CP ngày 03/12/2007 và Nghị định số 36/2012/NĐ-CP ngày 18/4/2012, Nghị định số 123/2016/NĐ-CP ngày 01/9/2016 của Chính phủ, gồm: Vụ, văn phòng Bộ, thanh tra Bộ, cục, tổng cục và tổ chức tương đương, đơn vị sự nghiệp công lập. 

             - Căn cứ quy định tại các Nghị định của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng Bộ, cơ quan ngang Bộ, số lượng vụ, cục, tổng cục và tổ chức tương đương, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ của Chính phủ nhiệm kỳ 2007-2011, 2011-2016, 2016-2021 được tổng hợp như sau:


                Qua sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức của Bộ, tổ chức chỉ thực hiện chức năng tham mưu (vụ) có xu hướng giảm, tổ chức quản lý chuyên ngành vừa thực hiện chức năng tham mưu, vừa tổ chức thực thi (tổng cục, cục) theo phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ có xu hướng tăng.

                2.1.2 Sắp xếp, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện

                Các cơ quan được tổ chức thống nhất ở cấp tỉnh, cấp huyện và các cơ quan được tổ chức theo đặc điểm nông thôn, đô thị và đặc thù phù hợp với từng địa phương. Tổng quan sắp xếp, tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện giai đoạn 2011-2016 như sau:


                  Đối với các huyện đảo: Số lượng các cơ quan chuyên môn không quá 10 phòng. Riêng huyện đảo Phú Quốc được tổ chức 12 phòng (theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ tháng 3/2016). Hiện nay, có 12 huyện đảo có chính quyền địa phương cấp huyện và 11 huyện đảo đã thành lập phòng chuyên môn. Tổng hợp số lượng tổ chức hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện như sau:


                 Có thể thấy rằng số lượng tổ chức hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện tăng trong giai đoạn 2011-2016 chủ yếu do thành lập mới các cơ quan chuyên môn đặc thù.

                - Ngoài các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện nêu trên, ở cấp tỉnh còn có một số tổ chức hành chính khác được thành lập theo quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ.

                2.1.3 Về số lượng cấp phó trong tổ chức hành chính từ Trung ương đến cơ sở

                Tổng hợp số lượng cấp phó trong các tổ chức hành chính từ Trung ương đến cấp huyện được thể hiện như sau:


                 Đánh giá chung, về cơ bản, số lượng cấp phó tại các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong một số thời điểm tại một số tổ chức, số lượng cấp phó có vượt so với quy định. Qua việc kiện toàn cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cho thấy, do số lượng đầu mối tổ chức bên trong của các cơ quan này tăng khi biên chế cơ bản giữ ổn định và thực hiện chính sách tinh giản biên chế nên số lượng công chức giữ vị trí lãnh đạo quản lý từ cấp phó phòng trở lên trong các tổ chức hành chính cao, dẫn đến mất cân đối giữa số lượng người giữ chức danh lãnh đạo, quản lý và số công chức tham mưu.

                2.1.4 Về quản lý biên chế cán bộ, công chức

                - Đối với biên chế công chức (khối Chính phủ quản lý):

               + Tổng biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện (khối Chính phủ quản lý) như sau:


                + Hiện nay, có 11 địa phương sử dụng vượt 7.951 biên chế so với số biên chế công chức được Bộ Nội vụ giao. Ngoài ra, tính đến 30/11/2016, các Bộ, ngành, địa phương ký lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp là: 19.900 người (18 Bộ, ngành: 10.218 người; 46 địa phương: 9.682 người).

               - Biên chế tại các Hội có tính chất đặc thù trong phạm vi cả nước:

               Từ năm 2014 đến nay, biên chế tại các Hội có tính chất đặc thù hoạt động trong phạm vi cả nước ở Trung ương được giữ ổn định là: 686 biên chế.

               - Cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố:

               + Tính đến tháng 12/2016, số cán bộ, công chức cấp xã và số lượng người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố hưởng lương từ ngân sách nhà nước là 1.272.807 người, chia ra:

               Cán bộ, công chức cấp xã: 234.227 người.

                Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã: 200.923 người.

               Người hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ dân phố: 837.657 người.


               2.2. Thực trạng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức

               Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá theo vị trí việc làm nhưng công tác đánh giá vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thế, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến, cụ thể ở các mặt sau:

             Các bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao cán bộ, công chức, viên chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức.

Chưa có sự liên thông trong kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian, vật chất.

             2.3. Về tinh giản biên chế

            - Giai đoạn 2007 đến 31/12/2011:

             Tính đến 31/12/2011 đã giải quyết tinh giản biên chế được 69.269 người, trong đó: Hưởng chính sách nghỉ hưu trước tuổi: 62.490 người; hưởng chính sách thôi việc ngay: 6.676 người; hưởng chính sách chuyển sang các tổ chức không hưởng lương thường xuyên từ ngân sách nhà nước: 79 người; hưởng chính sách thôi việc sau khi đi học: 24 người.

              - Giai đoạn từ 2014 đến nay:

             Tổng số người tinh giản biên chế từ năm 2015 đến 30/8/2017 là 29.519 người (năm 2015 là 5.778 người, năm 2016 là 11.923 người và 7 tháng đầu năm 2017 là 11.818 người.

             - Tình hình, nguyên nhân và đánh giá sự hợp lý của việc tăng, giảm biên chế công chức, viên chức:

           Tổng hợp biến động biên chế công chức, viên chức trong giai đoạn 2011-2016 được thể hiện qua 02 giai đoạn cụ thể như sau:


               - Việc giao biên chế công chức, viên chức được thực hiện theo quy định của pháp luật và cơ bản phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với một số ngành, lĩnh vực, nhất là khu vực sự nghiệp, do khối lượng công việc tăng, thành lập thêm tổ chức mới để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội cần được bổ sung biên chế cho phù hợp.

               - Bên cạnh đó, Các quy định của pháp luật về quản lý biên chế chưa có chế tài cụ thể, đủ mạnh để xử lý đối với những trường hợp quản lý, sử dụng biên chế không đúng với quy định.

                  - Để bảo đảm xác định đúng, đủ biên chế công chức, viên chức tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị, theo quy định của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, các Bộ, ngành, địa phương có trách nhiệm xây dựng Đề án vị trí việc làm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, tạo cơ sở pháp lý cho việc xác định biên chế và phục vụ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, việc triển khai nội dung này trên thực tế còn chậm và gặp nhiều vướng mắc cần được tháo gỡ trong thời gian tới.

                 2.4. Về chế độ tiền lương

                 Hiện nay, tiền lương trong khu vực công vẫn có nhiều vướng mắc. Cụ thể, thiết kế hệ thống thang, bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức vụ, chức danh. Tiền lương chưa phải là thu nhập chính của cán bộ công chức, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc. Có quá nhiều phụ cấp, đôi khi xảy ra trường hợp lương thì thấp, trợ cấp thì nhiều, dẫn đến sự méo mó trong quan hệ tiền lương.

              2.5. Một số thực trạng được đề cập đến

               Tại kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa XIV thảo luận về việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2016

               Các đại biểu quốc hội có đề cập đến một số vấn đề về cải cách hành chính và đánh giá đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể như sau:

                - Cơ cấu tổ chức của Chính phủ được giữ ổn định nhưng chậm điều chỉnh theo hướng tinh gọn, vẫn còn chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; tổ chức bên trong các bộ còn nhiều đầu mối, tăng tầng nấc trung gian, tăng biên chế, số lượng cán bộ lãnh đạo;

                 - Tổ chức bộ máy chính quyền địa phương được thực hiện đúng pháp luật nhưng chưa được hoàn thiện theo hướng phát huy vai trò chủ động, sáng tạo, phù hợp với đặc điểm của từng địa phương; việc phân quyền, phân cấp chưa triệt để, đồng bộ; thôn, tổ dân phố chưa phát huy được vai trò tự quản, có xu hướng trở thành một cấp quản lý ở cơ sở;

                 - Còn nhiều bất cập trong quản lý biên chế; tinh giản biên chế chưa đạt yêu cầu. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ, cơ cấu chưa hợp lý;

               - Việc ứng dụng công nghệ thông tin, cải cách thủ tục hành chính, đổi mới phương thức làm việc của bộ máy hành chính chưa gắn kết với yêu cầu tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động..

                 2.6. Tổng kết các thực trạng

               1. Các tổ chức mới được quy định tại các luật chuyên ngành (không thuộc lĩnh vực tổ chức Nhà nước) như: Tổng cục, cục, vụ, phòng, chi cục của Bộ, ngành ở Trung ương; các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh như: Sở Du lịch, Sở Ngoại vụ; cơ cấu bên trong của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: Chi cục, phòng pháp chế … làm phát sinh tăng biên chế.

                2. Cơ cấu tổ chức của Chính phủ được giữ ổn định nhưng chậm điều chỉnh theo hướng tinh gọn, vẫn còn chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; tổ chức bên trong các bộ còn nhiều đầu mối, tăng tầng nấc trung gian, tăng biên chế, số lượng cán bộ lãnh đạo.

              3. Tâm lý ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chế của cơ quan cho đỡ phức tạp. Cơ chế bình xét, bình bầu thi đua chưa đạt hiệu quả đề ra.

               4. Các bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao cán bộ, công chức, viên chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức.

              5. Chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức chưa thật sự phù hợp. 

CHƯƠNG 3.

 NỘI DUNG Ý TƯỞNG

             Để giải quyết được các thực trạng trên, góp phần tinh giản biên chế mà đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả của đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới; đồng thời, tạo cơ chế thi đua trong từng cán bộ, công chức, viên chức; đánh giá xếp loại phù hợp và chế độ lương, thưởng hiệu quả cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tôi đề xuất ý tưởng “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức và viên chức”, cụ thể như sau:

            3.1. Cách đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

            Đề xuất đánh giá theo hình thức công viêc theo các mức chấm điểm cụ thể. Khi một công việc được cấp trên chỉ đạo ban hành thì cán bộ, công chức, viên chưa tham mưu trực tiếp hoặc trực tiếp làm sẽ có được những điểm theo công việc (gọi là điểm công việc được giao) cụ thể, ví dụ:

            + Công văn được ban hành : + 3 điểm

            + Kế hoạch được ban hành : + 6 điểm

            + Hướng dẫn được ban hành: + 30 điểm

           Hay:

            + Tổ chức hoạt động quy mô nhỏ: + 30 điểm

            + Tổ chức hoạt động quy mô vừa: + 60 điểm

            + Tổ chức hoạt động quy mô lớn: + 90 điểm

            + Tổ chức hoạt động quy mô cấp nhà nước: + 300 điểm

            + Tổ chức hoạt động quy mô cấp quốc gia: + 600 điểm

          Hoặc:

           + Khối lượng công việc được phân công loại I: 20 điểm

           + Khối lượng công việc được phân công loại II: 40 điểm

           + Khối lượng công việc được phân công loại III: 60 điểm

            Và các trường hợp khác.

              Khi mức độ công việc được đánh giá theo điểm số cụ thể, thang điểm cụ thể, khối lượng công việc cũng được xác định, mức đánh giá công chức cũng chính xác và cụ thể hơn.

              Ở đây, việc đánh giá bằng điểm số giúp hạn chế những bất cập trong xếp loại, nâng ngạch, nâng lương cho cán bộ công chức. Điểm số quyết định xếp loại công chức, đánh giá lương, quán xuyến được khối lượng công việc của từng cán bộ công chức viên chức cụ thể.

             Đồng thời, đối với những cán bộ công chức viên chức không làm được việc hoặc làm việc ở mức độ trung bình, dưới trung bình sẽ được xác định, từ đó phục vụ việc tinh giản biên chế một cách hiệu quả hơn (tránh trường hợp người làm được việc thì bị tinh giản, người không làm được việc thì vẫn được bao cấp lương).

            Một quan điểm nữa, nếu việc theo điểm số được ứng dụng đánh giá xếp loại, trả lương và bổ nhiệm thì sẽ tạo động lực cho cán bộ công chức viên chức phấn đấu làm việc, khối lượng, chất lượng công việc được đảm bảo yêu cầu đề ra.

            Bên cạnh đó, để đánh giá chất lượng công việc, tôi đề xuất ý tưởng chấm chất lượng công việc của lãnh đạo quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức, cụ thể sẽ có 03 mức đánh giá đối với 1 công việc: Hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành. Từ đó tương ứng với việc điểm trừ đối với công việc được giao: Hoàn thành tốt: -0; Hoàn thành: trừ 1/2 điểm công việc được giao; không hoàn thành: trừ toàn bộ điểm được giao.

            Ví dụ: 1 công văn được phân công cho 01 cán bộ, công chức, viên chức đảm nhiệm với điểm công việc được giao là 3 điểm. Công văn được tham mưu trình lãnh đạo quản lý phê duyệt, người lãnh đạo quản lý có trách nhiệm đánh giá mức độ công việc đối với công văn được tham mưu đó là hoàn thành tốt, hoàn thành hoặc không hoàn thành. Sau 01 năm đánh giá từng công việc đã có cơ sở điểm từ trước thì việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được trở nên rõ ràng hơn và tránh nhiều bất công hơn.

Như vậy, mỗi cán bộ, công chức, viên chức sau 01 năm sẽ có 1 cơ sở điểm nhất định cho khối lượng, chất lượng công việc mà bản thân đã làm trong năm vừa qua. Từ đó, việc đánh giá, xếp loại công chức trở nên dể dàng, rõ ràng và thuận tiện hơn. Thêm vào đó, có thể xem xét chế độ tiền lương phù hợp với khối lượng công việc được giao. Tránh tình trạng bình quân, cào bằng trong chế độ tiền lương, thưởng; người làm việc nhiều sẽ có chế độ lương, thưởng cao hơn những người làm việc ít hơn.

             3.2. Đánh giá chất lượng quan hệ giữa cán bộ, công chức, viên chức quản lý điều hành với cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp tham mưu hoặc triển khai công việc

           Cán bộ, công chức, viên chức được giao trách nhiệm quản lý thì buộc phải có cách tính điểm và đánh giá tương xứng, tránh trường hợp tuy có hướng dẫn, định hướng và quản lý công việc nhưng không có tiêu chí đánh giá. Vì vậy, tôi đề xuất ý tưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức được giao trách nhiệm quản lý sẽ được hưởng hệ số điểm là 0,3 (hệ số này có thể thay đổi theo thực tế khảo sát) số điểm mà cán bộ, công chức, viên chức tham mưu trực tiếp hoặc triển khai trực tiếp.

            Tương tự vậy người lãnh đạo phụ trách sẽ được hưởng hệ số điểm là 0.3 số điểm mà cán bộ, công chức, viên chức phụ trách nhận được đối với số lượng công việc hoàn thành.

             Với cách làm này, sẽ đảm bảo tính kế thừa và hệ thống của bộ máy cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Người lãnh đạo đứng đầu hay quản lý trực tiếp đều có số điểm nhất định cho kết quả mà người cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành công việc. Và Người lãnh đạo đứng đầu hay quản lý trực tiếp phải phụ thuộc vào chất lượng, khối lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp tham mưu hoặc triển khai thực hiện. Như vậy, đảm bảo được trách nhiệm và động lực của người đứng đầu của cơ quan, đơn vị.

              3.3. Đánh giá chất lượng thi đua cuối năm

               Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP), có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/8/2015, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP (Nghị định số 88/2017/NĐ-CP), có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/9/2017.

                Như vậy, việc thực hiện đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm nay sẽ áp dụng theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/8/2015) và Nghị định 88/2017/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 15/9/2017). Trong đó, có những điểm đáng chú ý sau:

                 1. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm.

                 2. Phân định các mức đánh giá công chức, viên chức là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

                Từ các điểm chú ý trên, tôi đề xuất việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sẽ được dựa trên bản điểm, tức mỗi đơn vị sẽ có 10% số người đạt Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và người được đạt danh hiệu Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được xét từ trên xuống dưới theo kết quả điểm tổng hợp trong 01 năm kèm theo các tiêu chuẩn đạo đức, tư tưởng theo yêu cầu của Đảng và Nhà nước.

                 Đối với các cá nhân nhận mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ khảo sát và xây dựng các mức điểm cơ bản cho các tiêu chí này, nếu cán bộ, công chức, viên chứ không đạt mức điểm cơ bản thì sẽ nhận mức đánh giá thấp hơn.

              Ví dụ: Cơ quan A, xây dựng mức điểm cơ bản đánh giá là

              + Hoàn thành tốt nhiệm vụ là 5.000 điểm

             + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là 3000 điểm

             + Không hoàn thành nhiệm vụ dưới 3000 điểm

             Vậy một cán bộ, công chức, viên chức được 3500 điểm sẽ nhận mức đánh giá hoàn thanh niên vụ nhưng còn hạn chế về năng lực.

             3.4. Về tinh giản biên chế

             Hiện nay, với bộ máy công chức, viên chức được đánh giá cồng kềnh, dư thừa công chức, viên chức mà một bộ phần công chức, viên chức lại làm việc không hiệu quả. Theo yêu cầu của Đảng và Nhà nước đề ra là quyết liệt cắt giảm bộ phần công chức, viên chức làm việc không hiệu quả này, tuy nhiên việc triển khai vẫn chưa thật sự đúng và hiệu quả, chủ yếu tập trung vào tinh giản cán bộ nghỉ hưu và hợp đồng; đối với công chức, viên chức không làm việc được mà đã vào biên chế thì do nhiều lý do khách quan, chủ quan thì vẫn không tinh giản được.

            Vì vậy, với cách đánh giá công việc dựa trên điểm số trên thì những cán bộ, công chức, viên chức có điểm số thấp (mức xác định thấp sẽ dựa trên khảo sát thực tế) sẽ được tinh giản phù hợp hơn, đảm bảo chỉ tiêu tinh giản cán bộ, công chức, viên chức làm việc không hiệu quả.

            3.5. Mô hình mẫu

             Để xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức này cần quá trình khảo sát, đánh giá và tự hoàn thiện dần theo thời gian. Tùy từng cơ quan, đơn vị có khối lượng, loại công việc khác nhau mà có cách điều chỉnh công việc khác nhau. Bộ tiêu chí này mang tính chất linh động, không khuôn khổ, khách quan mà đảm bảo được chất lượng công việc đề ra.

             Để triển khai ý tưởng này, tôi mô tả 01 mô hình mẫu về bộ tiêu chí chấm điểm cán bộ, công chức, viên chức (dựa trên kết quả khảo sát Vị trí việc làm) như sau:

             - Đơn vi: Tỉnh đoàn

             - Đặc thù: Đơn vị phụ trách công tác công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi.

             - Mô hình phân cấp:


            - Mô hình đánh giá công việc:


               Ứng với khối lượng công việc đạt được sau khi triển khai và đánh giá, cán bộ, công chức và viên chức sẽ nhận được mức điểm cho công việc của mình tương ứng.

               3.6. Cách xây dựng bộ tiêu chí chấm điểm

              Việc xây dựng bộ tiêu chí chấm điểm phải phản ánh được đặc thù công việc, khối lượng công việc và nội dung, nội hàm công việc đảm bảo tính công công bằng, với công việc nhất định thì cán bộ, công chức, viên chức sẽ được đánh giá xứng đáng với công việc mình làm.

               Vì vậy, để triển khai ý tưởng vào thực tế cần phải có quá trình tự hoàn thiện của bộ tiêu chí chấm điểm cán bộ, công chức, viên chức và phải đảm bảo được việc đánh giá phải đảm bảo khối lượng công việc được thực hiện, không cào bằng công việc với nhau (mức độ công việc thực hiện khác nhau phải có mức đánh giá khác nhau); tùy từng lĩnh vực sẽ có mức điểm khác nhau.

CHƯƠNG 4.

 GIẢI PHÁP THỰC HIỆN

              Để việc triển khai được ý tưởng vào trong thực tế, tôi đề xuất 03 giai đoạn triển khai ý tưởng cụ thể như sau:

              4.1. Giai đoạn thí điểm

              Để xây dựng được bộ điểm và khung điểm tiêu chí cho từng cơ quan, đơn vị cần phải thí điểm cho từng cơ quan, đơn vị đó. Từ đó, sẽ xây dựng 1 khung điểm và điểm số cơ bản các từng loại công việc của từng đơn vị, địa phương.

             Đây là cơ sở ban đầu để xây dựng khung và bộ tiêu chí chấm điểm ban đầu để triển khai cho các cơ quan, đơn vị theo cũng lĩnh vực.

             4.2. Giai đoạn tự hoàn thiện

            Sau khi xây dựng được bộ tiêu chí chấm điểm và khung đánh giá thì sẽ nhân rộng dần tại các cơ quan, đơn vị cũng lĩnh vực. Trong quá trình này, dự kiến theo từng cơ quan, đơn vị sẽ có sự khác nhau nhất định và lĩnh vực công việc có sự chênh nhau nhất định. Vì vậy, trong quá trình nay, bộ tiêu chí sẽ có quá trình hoàn thiện dần theo từng cơ quan, đơn vị. Từ đó sẽ xây dựng bộ tiêu chí chuẩn cho toàn cơ quan, đơn vị cùng 01 lĩnh vực.

               4.3. Giai đoạn hệ thống hóa và phát triển

               Giai đoạn này cơ bản đã xây dựng hoàn thành các tiêu chí chấm điểm, khung chấm điểm cụ thể của tất cả các lĩnh vực. Từ đó, ta nghiên cứu hệ thống chung các lại khối lượng công việc, chuẩn hóa hệ thống đánh giá đảm bảo tính công bằng, minh bạch. Trong giai đoạn này, theo đề xuất của tôi cơ bản có thể xét đến việc trả lương, thưởng cho cán bộ công chức theo công việc được thực hiện.

                Trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước, tất yếu sẽ phát sinh những lĩnh vực, công việc mới và một số lĩnh vực, công việc cũ bị đào thải. Vì vậy dựa trên mức độ điểm của công việc, ta có thể xây dựng một bộ khung điểm mới hoặc tinh giản bộ khung cũ, đồng thời là tinh giản các vị trí không đáp ứng được công việc mới.

CHƯƠNG 5.

 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

              5.1. Kết luận

            - Ý tưởng đề xuất về cơ bản đáp ứng được yêu cầu đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức một cách công tâm và khách quan.

             - Ý tưởng đảm bảo việc đánh giá xếp loại mang tính thực chất, không chủ quan, duy ý trí.

             - Ý tưởng phân loại được cán bộ, công chức, viên chức yếu kém dựa trên khách quan công việc mà người cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng được. Tránh được tình trang nể nang, bè phái hay bình quân chủ nghỉ

             - Ý tưởng đảm bảo được tính cạnh tranh và sự phát triển, tự hoàn thiện của cán bộ, công chức, viên chức

             - Ý tưởng đảm bảo được lợi ích từ việc phẩn cấp, hệ thống của các cá nhân tham gia vào triển khai công việc.

              - Ý tưởng đảm bảo được tính đồng bộ hóa với các quy định hiện hành. Ý tưởng không phải bát bỏ các cách làm củ mà kế thừa và phát huy từ các cách làm trước đó nên không làm thay đổi hệ thống.

               5.2. Kiến nghị

              - Ý tưởng muốn triển khai được, quan trọng nhất là xây dựng được bộ tiêu chí và khung chấm điểm theo từng lĩnh vực và địa phương. Vì vậy việc thí điểm là khâu cần thiết và quan trọng.

              - Ý tưởng có thể đánh giá được khối lượng và chất lượng công việc, vì vậy đề xuất đồng bộ hóa với chính sách tiền lương hiện nay.

              - Để triển khai ý tưởng được dể dàng, thuận tiện cần xây dựng 01 hệ thống phần mềm và cơ sở dữ liệu lớn để lưu trữ và đánh giá.

Đánh giá:           Lượt xem: 108458

Những Ý tưởng cùng lĩnh vực

STT Tên tác giả Ý tưởng Mã số Ngày
1 Nguyễn Đức Thắng
Tập đoàn Dầu khí - Đoàn khối các DNTW
Xây dựng Văn hóa Doanh Nghiệp từ Mô hình " Thư viện Sách và Văn hóa Đọc" CLCBCNVC-01785 04/07/2018
2 Nguyễn Thị Hương Linh
Tổng Công ty Viễn thông MobiFone - Đoàn khối các DNTW
Đào tạo cho nhân viên quản lý trạm CLCBCNVC-01823 04/07/2018
3 Trần Viết Tân
Tổng Công ty Viễn thông MobiFone - Đoàn khối các DNTW
Đào tạo nội bộ nhân viên tổ hạ tầng CLCBCNVC-01824 04/07/2018
4 Nguyễn Mạnh Hòa
Tổng Công ty Viễn thông MobiFone - Đoàn khối các DNTW
Phát triển hoạt động thể thao trong nơi làm việc CLCBCNVC-01880 04/07/2018
5 Nguyễn Đức Thắng
Tập đoàn Dầu khí - Đoàn khối các DNTW
Đánh giá chất lượng CB,CNVC qua việc thực hiện nhiệm vụ, tiếp xúc với Nhân dân CLCBCNVC-01916 05/07/2018
6 Hồ Thị Thuỳ Trang
Khối các cơ quan tỉnh - Tây Ninh
Công chức Nhà nước sau thi tuyển đi thực tập tại các cơ quan đoàn thể CLCBCNVC-01922 05/07/2018
7 Nguyễn Hữu Duy Minh
Tổng Công ty Viễn thông MobiFone - Đoàn khối các DNTW
Xây dựng Đầu mối liên hệ CBCNV phụ trách công việc chuyên môn Mobifone. CLCBCNVC-01935 05/07/2018